算法監(jiān)工、AI裁員：打工人正被“困在系統(tǒng)里”？

當(dāng)AI招聘官頻繁出現(xiàn)在大廠面試現(xiàn)場，當(dāng)算法規(guī)劃的最優(yōu)路線成為外賣騎手的行進指令，當(dāng)“數(shù)字HR”開始主導(dǎo)員工去留決策……算法，這個幾年前還略顯陌生的名詞，如今已成為許多打工人職場生活中難以忽視的存在。

它既是解放人力、提升效率的實用工具，也是不帶溫度、不近人情的冰冷機器。隨著算法在生產(chǎn)生活中的存在感不斷增強，其引發(fā)的矛盾也愈發(fā)受到關(guān)注：職場中的算法該如何在高效與平等之間找到平衡？在人機互動愈發(fā)頻繁的當(dāng)下，打工人又該如何與算法和諧共處？

（圖片由AI生成）

算法的身影早已滲透到生活與工作的方方面面。在不久前落幕的2025夏季達沃斯論壇上，中國社會科學(xué)院大學(xué)新聞傳播學(xué)院副教授孫萍，在一場以“職場中的算法”為主題的互動論壇中，分享了自己的親身經(jīng)歷：她和朋友閑聊晚上想吃烤鴨，剛打開手機點餐軟件準(zhǔn)備選餐廳，還沒來得及搜索，幾家烤鴨店就直接出現(xiàn)在了首頁推薦位。這樣的經(jīng)歷對當(dāng)下年輕人而言并不新鮮——出門打車時，算法會規(guī)劃出距離最短、耗時最少的路線；點外賣時，常吃的餐廳會被算法優(yōu)先排序；打開音樂軟件，契合個人喜好的個性化“每日歌單”總會出現(xiàn)在最顯眼的位置……這些日常片段都在印證一個事實：算法正以溫和友好的姿態(tài)，悄然成為人們生活中不可或缺的參與者。

若說生活中的算法是“選擇困難癥救星”與“效率優(yōu)化器”，職場中的算法卻未必那么受歡迎。某頭部大廠的HR坦言，用算法篩選簡歷早已是行業(yè)常態(tài)，雖然這極大提升了她的工作效率，卻也讓她心生忐忑：“這意味著將來我找工作時，決定我能否獲得面試機會的，或許也是一套冰冷的算法?！睆娜蚍秶鷣砜?，算法甚至已介入到更為殘酷的裁員環(huán)節(jié)——2022年，臉書用算法解雇60名員工的新聞引發(fā)廣泛討論，原本常規(guī)的人員調(diào)整，因“算法主導(dǎo)裁員”這一特殊方式，變得格外引人關(guān)注。除了扮演HR和“裁員官”，算法還化身“監(jiān)工”，悄悄記錄著打工人是否“摸魚”：早在2015年，亞馬遜就為倉儲管理開發(fā)了一套效率檢測評估系統(tǒng)，能實時監(jiān)控員工工作狀態(tài)，一旦發(fā)現(xiàn)員工取貨耗時過長，或在非休息時間違規(guī)停歇，系統(tǒng)會自動打上“效率低下”的標(biāo)簽，并給予相應(yīng)警告與處罰。

“被算法篩選入職，被算法監(jiān)控工作，最后被算法裁員，也算形成‘閉環(huán)’了?！边@樣的調(diào)侃背后，藏著人們對算法逐漸滲透職場的感嘆與無奈。孫萍多年來專注研究算法勞動領(lǐng)域，她將算法對職場的影響概括為“三個E”，即“Efficiency（效率）”“Evaluation（評價）”與“Evolution（進化）”。具體來說，算法帶來的效率提升重構(gòu)了傳統(tǒng)工作模式，算法的自主進化需求要求人們完成更多數(shù)字勞動以提供數(shù)據(jù)支撐，而算法重塑的評價體系，也讓人們不得不思考如何與算法“角力”。“這意味著算法不只是一項技術(shù)，它已實實在在嵌入到當(dāng)下的勞資關(guān)系中。”孫萍如此強調(diào)。

這種嵌入帶來的感受復(fù)雜又矛盾，算法“監(jiān)工”便是典型例子。一方面，算法依據(jù)電腦活躍時間、打卡記錄等可量化標(biāo)準(zhǔn)為員工打分，看似是更高效的評價管理手段；但另一方面，全天候且不透明的監(jiān)管、機器管理的不近人情，又加劇了用工關(guān)系的不平等，打破了原本的企業(yè)文化氛圍。更關(guān)鍵的是，算法未必能完全遵循開發(fā)者的初衷運轉(zhuǎn)，為了追求效率與收益最大化，往往會產(chǎn)生難以預(yù)料的偏見?？偛课挥谛录悠碌腉rab集團，為東南亞8國近2億人提供網(wǎng)約車與送餐服務(wù)，其執(zhí)行董事林友幸曾發(fā)現(xiàn)一個問題：在未對算法進行相關(guān)數(shù)據(jù)“投喂”的情況下，算法會刻意減少為學(xué)生乘客匹配網(wǎng)約車訂單，只因它判定學(xué)生“消費能力低”?！斑@是我們絕不希望看到的，我們希望所有消費者都能平等享受服務(wù)?！绷钟研冶硎尽?/font>

如今，算法與生活的綁定愈發(fā)緊密，大數(shù)據(jù)殺熟、信息繭房等衍生問題已得到一定治理，但職場中算法應(yīng)用引發(fā)的問題卻更顯隱蔽——企業(yè)固然擁有錄用、監(jiān)督、開除員工的權(quán)力，但在運用算法時，必須堅守“以人為本”的根本原則，把握好管理的尺度。

倫理是算法治理的核心議題，職場算法倫理的關(guān)鍵，在于判斷其是否侵犯員工的人格尊嚴(yán)與個體權(quán)益。試想，當(dāng)一個人打開電腦開始工作時，算法的監(jiān)管也同步啟動，這是否會讓人陷入“數(shù)字監(jiān)牢”“數(shù)字囚徒”般的緊張與焦慮？這種體驗對許多人而言是人格層面的傷害，長期堆積的負面情緒，必然會影響身心健康。

從技術(shù)角度來看，無數(shù)案例證明，“算法黑箱”可能產(chǎn)生連開發(fā)者都無法預(yù)判的結(jié)果。為規(guī)避風(fēng)險，使用算法輔助管理的企業(yè)至少需做到兩點透明：一是讓員工知悉算法的存在并獲得同意，二是對算法輸出的結(jié)果進行預(yù)防性評估，且能對結(jié)果做出合理解釋、判斷與矯正。在林友幸看來，算法的部分判斷是合理且值得肯定的，比如派發(fā)網(wǎng)約車訂單時，算法會傾向于將更多訂單分配給駕駛更可靠的司機，“所以關(guān)鍵在于，我們必須對算法的判斷進行核實，核實后還要向乘客與司機做好解釋”。

從更宏觀的視角審視，算法之所以能突破職場倫理邊界，本質(zhì)上是因為部分用人單位與員工之間的力量天平不斷失衡。要實現(xiàn)打工人與算法的和諧共處，核心在于構(gòu)建更平等的勞資關(guān)系與勞動環(huán)境。當(dāng)企業(yè)真正做到平視員工，將“和諧共生”作為算法應(yīng)用的核心準(zhǔn)則時，算法才能真正成為兼顧高效與公平的“工作助手”和“管理伙伴”。

（來源/半月談）